احساس ویرانگر تبعیض
تعیین حقوق و پاداش برای مدیران شرکت‌ها بر
اساس نظام انگیزشی مدیریتی به روش‌های گوناگون تعیین می‌شود. ساده‌ترین و معمول‌ترین
راه تعیین پاداش، پرداخت نسبتی از سود خالص شرکت‌هاست که در ایران بر اساس ماده
۲۴۱ قانون تجارت بسته به نوع شرکت بین ۵ تا ۱۰ درصد از سود خالص تعیین شده و البته
بر اساس قانون مالیات‌های مستقیم مشمول حداقل ۲۵ درصد مالیات بر درآمد است.
در قانون بودجه سال 1395 تعداد
شرکت‌های سود‌ده دولتی ۳۶۱ عدد اعلام شده است که برآورد شده است طی سال ۹۵، 14.5 هزار میلیارد تومان سودآفرینی کنند. طبق ماده ۲۴۱ قانون تجارت سقف پاداش مدیران از
سود خالص شرکت‌ها بین 5 تا ۱۰ درصد از سود خالص شرکت است.
به عبارت دیگر اگر میانگین
این رقم را 7.5 درصد بگیریم بر مبنای 14.5 هزار میلیارد تومان مجموع پاداش از سود
خالص مدیران رقمی نزدیک به ۱۱۰۰ میلیارد تومان و به طور میانگین برای هر شرکت دولتی
چیزی نزدیک به سه میلیارد تومان خواهد بود. طبیعی است که بسته به تعداد و نقش هر یک
از اعضای هیات مدیره این شرکت‌ها این پاداش بین آنها توزیع می‌شود و با فرض اینکه
به‌طور میانگین اعضای هیات مدیره شرکت‌های دولتی پنج نفر است، می‌توان انتظار داشت
پاداش مدیران از سود خالص شرکت‌های دولتی در سال ۱۳۹۵ رقمی نزدیک به ۶۰۰ میلیون
تومان باشد. که با احتساب حداقل ۲۵ درصد مالیات بر درآمد متوسط دریافتی پاداش مدیران
دولتی باید رقمی حدود ۴۵۰ میلیون تومان باشد.
در حقیقت اگر یک شرکت فرضی از این
۳۶۱ شرکت را درنظر بگیریم، چنانچه به طور میانگین تقریباً ۴۰ میلیارد تومان سود
خالص سالانه داشته باشد، مدیران آن می‌توانند انتظار دریافت پاداش ۴۵۰ میلیون‌تومانی
را در سال داشته باشند.
ترازنامه یکی از بزرگ‌ترین شرکت‌های
سهامی عام خودروسازی در پایان دوره سال مالی ۹۳ گویای آن است که رقم سود خالص این
شرکت کمی بیش از ۱۱۱ میلیارد تومان بوده است. می‌توان با احتساب حداقل تورم در سال
۹۴ و ۹۵ (با فرض عدم جهش در فروش و رونق تولید نسبت به شرایط سال ۹۳) انتظار داشت
که در پایان سال مالی ۹۵ سود خالص این شرکت به رقمی نزدیک به ۱۹۱ میلیارد تومان
برسد و بدین ترتیب می‌توان انتظار داشت که هر یک از اعضای پنج‌نفره هیات مدیره این
شرکت چیزی نزدیک به2.8 میلیارد تومان دریافتی از پاداش از سود خالص شرکت داشته
باشند.
بر اساس ضرایب مبنا قانون نظام هماهنگ پرداخت
مصوب ۱۳۷۰ و ضریب حقوق در سال ۹۵ (۱۵۴۱ ریال برای مستخدمین غیر از اعضای هیات علمی)
حقوق مبنای گروه ۱ از مستخدمین دولت (حداقل ضریب مبنا) حقوق و فوق‌العاده شغل ۶۰۰
هزار و حداکثر حقوق مبنا هفت برابر رقم فوق ۴۲۰۰ هزار تومان است. چنانچه اضافه کار
مستخدمین دولت را نیز اضافه کنیم و حداکثر ۱۰۰ ساعت در ماه اضافه کار برای
کارمندان دولت لحاظ شود بالاترین حقوق مستخدمین دولت با فوق‌العاده و اضافه‌کاری
(حقوق روسای قوا) با مزایای دیگر حداکثر به هشت میلیون تومان در ماه خواهد رسید
(رقمی تقریباً ۱۰ برابر حداقل دستمزد اعلامی در سال ۹۵).
بدین ترتیب مدیران شرکت‌های
دولتی اگر با مسامحه حداکثر حقوق مختص روسای قوای سه‌گانه را دریافت کنند و پاداش
متوسط که در بالا به آن اشاره شد، متوسط دریافت سالانه آنان ۵۵۰ میلیون تومان باید
باشد. به نظر می‌رسد که با توجه به پاداش یک شرکت سهامی برای مدیرانش که یکی از پر‌سودترین
شرکت‌های کشور است، حداکثر دریافتی سالانه اعضای این هیات مدیره رقمی نزدیک به سه
میلیارد تومان خواهد بود.
اگر نگاهی به جدول توزیع درآمد در میان دهک‌های
درآمدی کشور بیندازیم می‌توانیم نسبت دریافتی مدیران شرکت‌های دولتی را با اقشار
مختلف درآمدی مقایسه کنیم. حال اگر متوسط درآمد سالانه مدیران
شرکت‌های دولتی را ۵۵۰ میلیون تومان در سال لحاظ کنیم و متوسط درآمد سالانه دهک‌های
شهری را ۲۹ میلیون تومان بگیریم درخواهیم یافت که یک مدیر شرکت دولتی به‌طور میانگین
۱۹ برابر متوسط دهک‌های شهری دریافتی دارد، این نسبت در قیاس با دهک دهم 3.7برابر
و در قیاس با دهک اول ۷۱ برابر است.
این ارقام حاکی از فاصله عمیق
طبقاتی میان مدیران شرکت‌های دولتی و متوسط جامعه است. و طبیعی است که وقتی این
اعداد و ارقام به اطلاع عمومی می‌رسد و مورد موشکافی قرار می‌گیرد به احساس ناخوشایندی
در جامعه دامن می‌زند.
درآمد سرانه ملی ایران چیزی نزدیک
به ۶۸۰۰ دلارمعادل ۲۳ میلیون و ۸۰۰ هزار تومان سالانه است، به عبارت دیگر دهک دهم
شهری در ایران 3.15 برابر درآمد ملی سرانه و دهک اول 0.31 برابر درآمد سرانه ملی
دریافتی سالانه دارد. این در حالی است که مدیران شرکت‌های دولتی به طور متوسط ۲۳
برابر درآمد سرانه ملی درآمد دارند.
در بخش دولتی و عمومی و شرکت‌های
تابعه پرداخت حقوق و دستمزد و پاداش و مزایا و کارانه‌ها و فوق‌العاده و اضافه‌کار
و کسورات و سنوات و عیدی و حق خواربار و حق مسکن و حق اولاد و... بر اساس قانون استخدام کشوری، قانون نظام هماهنگ پرداخت، قانون
مالیات، قانون کار، قانون بیمه، قانون تجارت و مصوبات هیات وزیران که پس از تایید
رئیس مجلس در حکم قانون‌اند، محاسبه و پرداخت می‌شود.
برای اجرای درست این قوانین
مجلس، دولت، ذی‌حسابان دستگاه‌ها، حراست نهادها، سازمان بازرسی کل کشور، دیوان
محاسبات، دیوان عدالت اداری و... هر یک به نحوی از انحا بر فرآیند پرداخت حقوق و
دستمزد و... نظارت دارند. اگر مدیری، کارمندی، مستخدمی در دولت و بخش عمومی (هر که
می‌خواهد باشد) یک ریال بر‌خلاف این قوانین و مصوبات عالمانه و عامدانه دریافت
کرده باشد خلاف اخلاق، خلاف قانون، خلاف شرع و خلاف وجدان شریف عمل کرده است. اگر
مدیری بر اساس این قوانین و مصوبات 10 میلیارد تومان هم درآمد ماهانه داشته است
خلاف اخلاق و قانون و شرع انجام نداده است امابسته به شرایط اقتصادی اقشار مختلف
جامعه درجاتی از خلاف وجدان شریف را مرتکب شده است. متاسفانه اما مجموعه قوانین
فوق بعضاً فرسوده و ناکارآمد و دست کم به بیست و چند و چهل و چند سال پیش تعلق
دارند.
انبوهی قوانین ناکارآمد و مصوبات تو در تو علاوه بر عدم شفافیت زمینه‌ساز
تبعیضات است. پرداخت حقوق‌های بالا به مدیران اگر بر مبنای قوانین یاد‌شده صورت
گرفته باشد به هیچ وجه مصداق اختلاس یا فساد نخواهد بود اما این ارقام و نسبت‌هایی
که در میانه این تحلیل درج شد حاکی از تبعیض‌آمیز بودن قوانین پرداخت حقوق و
دستمزد در ایران است.
وجود قوانین و ساز و کارهای
قانونی تبعیض‌آمیز زمینه‌ساز آسیب دیدن اعتماد و از میان رفتن سرمایه اجتماعی
است. اگر چه ضریب جینی در ایران در دو سه سال گذشته روندی روبه بهبود داشته است و
در عمل شکاف‌های طبقاتی رو به بهبود است، اما اختلاف فاحش درآمدهای مدیران شرکت‌های
دولتی با متوسط جامعه از باب آثار مخرب آن بر افکار عمومی از میان برنده وجوه مثبت
کاهش ضریب جینی است؛ چرا که احساس تبعیض به اندازه وجود تبعیض ویرانگر است. طبیعی
است که بی‌اعتمادی اجتماعی و از میان رفتن سرمایه‌های اجتماعی در اثر این احساس
تبعیض در کوتاه‌مدت می‌تواند به گسترش فساد و آسیب‌های اجتماعی و در بلند‌مدت به
شورش و اعتراض بینجامد.
برای رسیدن به یک نظام پرداخت
عادلانه که روح عدالت، انگیزه‌مندی، بهره‌وری، امنیت شغلی، آتیه‌نگری و کارآمدی را
در بین مدیران و کارکنان دولت حاکم کند، باید پیش از این جنجال‌ها و افشاگری‌های
رسانه‌ای به‌روز‌آمد‌سازی قوانین مربوطه همت گماشت.
