بنگاه‌ها چگونه کارکنان خود را حفظ کنند؟
به گزارش اقتصادنیوز، توانایی یک شرکت در «حفظ کارکنان خود» است، چرا که نیروی انسانی مهم‌ترین دارایی بنگاه‌های اقتصادی به شمار می‌روند و تمرکز بر حفظ کارکنان از جهات بسیاری ازجمله تاثیر بر خروجی، روحیه، بهره‌وری، احساسات مشتری و سود خالص بر کسب‌وکار اثرگذار است. کارکنان به دلایل مختلفی ازجمله تعادل ضعیف میان کار و زندگی، انعطاف‌نا‌پذیری در ساعت‌های کاری، روحیه پایین کارکنان، جابه‌جایی زیاد کارکنان، مدیریت و رهبری ضعیف، حقوق ناکافی، نداشتن پیشرفت و رضایت شغلی، احساس کم‌ارزش‌بودن و جست‌وجوی شناخت بیشتر و... شرکت‌های خود را ترک می‌کنند. ازاین‌رو، برای حفظ کارکنان با عملکرد بالا، توجه به دلایل ترک آنها و در پیش‌گرفتن استراتژی‌های مناسب برای حفظ کارکنان حیاتی است.
"صدیقه نژادقربان" در شماره 597 هفته‌نامه "تجارت فردا" نوشت: استراتژی‌های حفظ کارکنان دقیقاً همان چیزی است که به نظر می‌رسد؛ راه‌هایی که بنگاه‌ها، می‌توانند کارکنان را برای ماندن در شرکت ترغیب کنند. حفظ کارکنان تحت تاثیر هر چیزی است که یک فرد ممکن است در مورد یک شغل دوست داشته یا نداشته باشد، مانند حقوق، مزایا، فرهنگ شرکت، مدیران، سیاست‌های مرخصی، فرصت‌های کار از راه دور و موارد دیگر. شرکت‌ها باید سیاست‌هایی را در این زمینه‌ها تدوین کنند و در نظر داشته باشند که چگونه به حفظ کارکنان آسیب می‌رسانند یا به آنها کمک می‌کنند.
یکی از روش‌های رایج برای تفکر در مورد حفظ کارکنان، استفاده از نظریه دوعاملی «هرزبرگ» است که ابتدا در سال ۱۹۵۹ منتشر شد. هرزبرگ، روان‌شناس، تحقیقاتی در مورد نیروی کار با همکارانش انجام داد و بیان کردند رضایت و نارضایتی شغلی تحت تاثیر دو مجموعه از عوامل قرار می‌گیرند: «عوامل بهداشتی و عوامل انگیزشی». عوامل بهداشتی یا خارجی شامل شرایط کاری، حقوق و دستمزد و سیاست‌های شرکت می‌شوند. عوامل انگیزشی ظرفیت رشد، کار معنادار، قدردانی و سایر جنبه‌های مربوط به خود کار را در بر می‌گیرند. در حالت ایده‌آل، کارکنان تجربیات مثبتی با هر دو مجموعه از عوامل دارند که باعث ایجاد یک نیروی کار متعهد و کارآمد می‌شود. بااین‌حال، گاهی اوقات کارگران احساسات متفاوتی دارند. کارمندی که از وضعیت کاری خود راضی است (عامل بهداشتی)، اما احساس قدردانی نمی‌کند (عامل انگیزشی)، ممکن است کمتر از حداقل کار انجام دهد. این نظریه همچنین نشان می‌دهد که حتی اگر کسی شغل خود را دوست داشته باشد، اگر از حقوق یا سیاست‌های شرکت خود ناراضی باشد، احتمال بیشتری دارد که سازمان را ترک کند. این پژوهش نتیجه می‌گیرد که نیروهای کاری که تجربیات ضعیفی با هر دو مجموعه از عوامل دارند، احتمالاً از جابه‌جایی شغلی بالایی رنج می‌برند.
چرا کارمندان، شرکت خود را ترک می‌کنند؟
کارمندان به دلایل زیادی شرکت خود را ترک می‌کنند، به همین دلیل است که بیشتر متخصصان منابع انسانی هنگام استعفای یک کارمند، مصاحبه‌های خروج انجام می‌دهند. آنها می‌خواهند بدانند که آیا شرکت باید به یک مشکل مزمن که به حفظ کارکنان آسیب می‌رساند، رسیدگی کند یا خیر. برخی از انگیزه‌های رایج، ازجمله جبران خسارت، به‌خوبی درک شده‌اند. 82 درصد از چهار هزار کارمند آمریکایی و بریتانیایی که کورن فری در سال ۲۰۲۳ بررسی کرد، گفتند که شغل فعلی خود را برای حقوق بالاتر یا مزایای بهتر ترک می‌کنند.
البته، پول همه چیز نیست. وقتی گروه مشاوره بوستون از بیش از 11 هزار کارمند پرسید که از شغلشان چه می‌خواهند، آنها حقوق و مزایای بهتری را برشمردند. بااین‌حال، مسائل عاطفی مهم‌ترین عوامل بودند، وقتی آنها سوال را به این صورت تغییر دادند: چه ویژگی‌هایی باعث می‌شود که شما بخواهید با یک کارفرما بمانید؟ رفتار منصفانه و محترمانه، انجام کار لذت‌بخش، داشتن امنیت شغلی، احساس ارزشمندی و قدردانی و احساس حمایت، همگی بالاتر از حقوق و دستمزد رتبه‌بندی شدند. همین نظرسنجی نشان داد که بیش از یک‌چهارم کارمندان خود را در حال ترک کارفرمای خود در عرض یک سال می‌دانند.
سایر عوامل موثر بر ترک شغل کارمندان شامل مدیران بد، فرسودگی شغلی، فقدان فرصت‌های توسعه حرفه‌ای، استقلال کم و کسالت است. اما تجربیات منفی تنها دلایل ترک شغلِ کارمندان نیستند. گاهی اوقات فرصتی باورنکردنی پیش می‌آید که یک کارمند نمی‌تواند از آن چشم‌پوشی کند. هر چقدر هم که عجیب به نظر برسد، این بهترین سناریو در مورد ترک شغل است.
بیش از 5/4 میلیون کارگر آمریکایی در نوامبر ۲۰۲۱ داوطلبانه شغل خود را ترک کردند. این افزایش ریزش نیرو، بسیاری از سازمان‌ها را، که برخی از آنها در حال حاضر با مشکل حفظ کارکنان دست‌وپنجه نرم می‌کردند، به این نتیجه رساند که مبارزه برای جذب استعدادها، نبردی شکست‌خورده برای آنها باشد. عوامل مختلفی در این جابه‌جایی نقش دارند. به نظر می‌رسد بسیاری از کارفرمایان مصمم هستند که یا به روش «عادی قدیمی» قبل از همه‌گیری برای انجام کسب‌وکار پایبند باشند یا با کوته‌بینی به استراتژی‌های ناپایدار و ارتجاعی که در درازمدت مشکل را حل نمی‌کنند، بچسبند.
در مطالعات متعدد، کارگران در ایالات‌متحده به پنج مورد مشترک که آنها را به سمت ترک کار سوق داده است، اشاره کرده‌اند. درواقع پنج عامل رهبری قوی، بازخورد مکرر، ازجمله قدردانی، فرصت‌های پیشرفت، بسته‌های جبران خسارت رقابتی و تعادل خوب میان کار و زندگی به حفظ کارکنان در محیط کار خواهد انجامید.
فرهنگ‌های کاری سمی و رهبری ضعیف یکی از محرک‌های اصلی جابه‌جایی‌ها و ترک کار معرفی می‌شود. طبق یک مطالعه ۲۵ساله گالوپ، مدت زمان تصدی یک کارمند در درجه اول به واسطه رابطه‌ای که با مدیر مستقیم خود دارد تعیین می‌شود، و حدود ۵۰ تا ۷۰ درصد از درک یک کارمند از محیط کار خود به اقدامات و رفتارهای مدیریت مرتبط است.
رهبران قوی، کارمندان را راهنمایی می‌کنند، ارزش‌های اصلی را الگو قرار می‌دهند که رفتارهای بیشتری را که کارفرمایان می‌خواهند در سازمان ببینند، تقویت می‌کند و از سمی‌شدن محیط‌های کاری جلوگیری می‌کنند. تعاملات روزمره‌ای که کارمندان با مدیریت دارند، به‌شدت بر تجربه کارمندی آنها تاثیر می‌گذارد و می‌تواند احتمال ماندن یک کارمند در آن موقعیت را تعیین کند.
پس از آن، «نبود بازخورد و قدردانی منظم» در صدر فهرست دلایل ترک شغل کارکنان جای می‌گیرد. کارمندان برای پیشرفت در شغل خود و ایجاد نوعی از تعامل موردنیاز برای حفظ آن، به بازخورد منظم نیاز دارند. این کار نه‌تنها شفافیت شغلی را فراهم می‌کند، بلکه به کارکنان کمک می‌کند تا در صورت نیاز مسیر را اصلاح کنند، طرز فکر بهبود را توسعه دهند و در کار خود اعتماد ایجاد کنند.
اما موثرترین حالت، مانند یک خیابان دوطرفه است، به‌طوری که رهبری پذیرای بازخورد کارکنان باشد. این موضوع به کارکنان حق اظهارنظر می‌دهد و به آنها کمک می‌کند با رهبری اعتماد ایجاد کنند که این امر وفاداری کارکنان را افزایش می‌دهد.
«بازخورد منظم»، به کارکنان نشان می‌دهد که رهبری به آنها توجه می‌کند و نشان می‌دهد کاری که انجام می‌دهند دیده، قدردانی و تصدیق می‌شود.
اندرو فریدمن، نویسنده و همکار مجله «رهبر کسب‌وکار امروز»، توصیه می‌کند که بهترین راه برای ارائه بازخورد به کارکنان، تعیین انتظارات روشن برای آنهاست. بازخورد باید با آن انتظارات همسو باشد و در چهارچوبی ارائه شود که از طریق بهبود، رشد را القا کند.
همچنین، بسیاری از کسانی که در طول استعفای بزرگ شغل خود را ترک کردند، «فقدان فرصت‌های پیشرفت» در سازمان خود را به‌عنوان عامل مهم در تصمیم خود برای ترک شغل برشمردند. برای حفظ کارمندان بااستعداد، باید به آنها اطلاع دهید که آینده‌ای در سازمان دارند و رهبری در توسعه آنها سرمایه‌گذاری می‌کند.
کارمندان باید احساس کنند که ازنظر حرفه‌ای در حال رشد هستند و مهارت‌ها و توانایی‌های فکری خود را توسعه می‌دهند. کارمندانی که احساس می‌کنند در شغل خود پیشرفت می‌کنند، در کار خود بیشتر مشارکت می‌کنند و احتمال بیشتری دارد که در سازمان بمانند.
ارائه فرصت‌های یادگیری، از طریق آموزش حضوری یا آنلاین، بازپرداخت شهریه، توسعه رهبری و کمک به کارمندان برای ترسیم مسیر شغلی خود از طریق مربیگری و راهنمایی، تعدادی از راهکارهایی است که کارفرمایان می‌توانند از فرصت‌های توسعه حرفه‌ای برای افزایش حفظ کارکنان استفاده کنند.
فرصت‌های توسعه نباید فقط محدود به رهبران باشد؛ هر کسی در سازمان باید فرصت توسعه حرفه‌ای و پیشرفت در زمینه خود را داشته باشد. این کار برای حفظ کارمندان کلیدی است، اما همچنین یک استراتژی عالی برای برنامه‌ریزی جانشینی است.
درحالی‌که عوامل دیگری نیز قطعاً در افزایش گردش مالی این روزها نقش دارند، جبران خسارت، ازجمله حقوق و مزایا، همچنان یکی از محرک‌های اصلی گردش مالی به شمار می‌آید. جبران خسارت عادلانه همچنان برای بسیاری از سازمان‌ها یک مسئله است.
به گفته مارک اس. بابیت و اس. کریس ادموندز، نویسندگان مجله رهبر کسب‌وکار امروز، تنها شرکت‌های مردسالار قدیمی نیستند که خود را در سمت اشتباه بسیاری از کارمندان در شرایط نامساعد می‌یابند.
سازمانی که حقوق و مزایایی مناسب (و عادلانه) که برای کارمندان بالقوه جذاب باشد، ارائه ندهد، برای استخدام کارمندان بااستعداد به مشکل برمی‌خورد. وقتی کارمندان حقوقی دریافت می‌کنند که با هزینه‌های زندگی‌شان همخوانی ندارد، به جست‌وجوی فرصت‌های شغلی در سازمان‌هایی می‌پردازند که پول بیشتر و مزایای بهتری ارائه می‌دهند. سازمان‌ها ممکن است فکر کنند که از نظر مالی، پرداخت حقوق منصفانه و عادلانه برای آنها امکان‌پذیر نیست، اما وقتی هزینه‌های مرتبط با جابه‌جایی کارکنان را در نظر می‌گیرید و اینکه جبران خدمات ضعیف یکی از محرک‌های اصلی آن است، روشن است که اگر سازمانی نتواند کارمندان خوب را استخدام و حفظ کند، حفظ سود خالص دشوار خواهد بود.
فراتر از پرداخت عادلانه، دادن مزایایی که نیازهای کارکنان را برآورده می‌کند و توجه به مسائلی که باعث ترک کار آنها می‌شود، به سازمان‌ها مزیت رقابتی می‌دهد. وقتی نیازهای کارکنان برآورده شود، به احتمال زیاد در سازمان می‌مانند. دریافت حقوق مناسب، و دادن سایر مزایا به کارکنان آنها را تشویق می‌کند کارشان را بهتر انجام دهند و احساس وفاداری را به آنها القا می‌کند.
یکی دیگر از محرک‌های برجسته حفظ کارکنان، که نبود آن باعث جابه‌جایی کارکنان در مشاغل شده است، تعادل کار و زندگی است که سازمان‌ها به کارمندان خود ارائه می‌دهند.
سه اصل مهم در حفظ کارکنان: احترام، قدردانی و پاداش
در نیروی کار مدرن و دیجیتال امروز، حفظ مزیت رقابتی در عین ایجاد فرهنگ مشارکت، از اولویت‌های اصلی متخصصان منابع انسانی و مدیران ارشد است. حفظ کارکنان یکی از نگرانی‌های اساسی برای سازمان‌هایی است که برای حفظ نیروی کار پایدار و پربازده تلاش می‌کنند. برای مقابله کردن با این چالش، سازمان‌ها باید بر سه اصل «حفظ کارکنان» تمرکز کنند: احترام، قدردانی و پاداش.
اما قبل آن باید به این پرسش پاسخ داد که چرا حفظ کارکنان در سازمان‌ها اینقدر اهمیت دارد؟ مطالعات نشان داده‌اند که جایگزینی یک کارمند می‌تواند از 50 تا 200 درصد حقوق سالانه آنها هزینه داشته باشد. فراتر از هزینه‌های مالی، نرخ بالای جابه‌جایی کارکنان می‌تواند به کاهش روحیه، کاهش بهره‌وری و از دست‌دادن دانش سازمانی منجر شود. براساس یک نظرسنجی اخیر، شرکت‌هایی که نرخ بالایی در حفظ کارکنانشان دارند، به احتمال زیاد ۲4 درصد بیشتر مسیرهای رشد سودآور را حفظ می‌کنند. این موضوع بر اهمیت یک استراتژی قوی برای حفظ کارکنان در ایجاد نتایج مثبت تجاری و یک فرهنگ کلی جذاب در محل کار تاکید می‌کند.
«احترام» به‌عنوان پایه و اساس هر رابطه معناداری، نقشی محوری در محل کار ایفا می‌کند. محیط کاری که احترام را تقویت می‌کند، ارتباطات باز را تشویق می‌کند، کار تیمی را ارتقا می‌دهد و برای مشارکت‌های فردی ارزش قائل است. وقتی کارکنان احساس کنند به آنها احترام گذاشته می‌شود، بیشتر در نقش‌های خود و ماموریت شرکت سرمایه‌گذاری می‌کنند. اگر شما و سازمانتان به دنبال اجرای استراتژی حفظ کارکنان هستید، نخستین گام پرورش فرهنگی است که ریشه در احترام دارد.
یک راه عالی برای ایجاد احترام و اعتماد در محل کار، فراهم‌کردن امکان بازخورد مداوم کارکنان است. ابزارهایی مانند شاخص شادی، با ارائه فرصت‌های آموزشی و توسعه‌ای متناسب که رشد کارکنان را تقویت کرده و رضایت شغلی آنها را افزایش می‌دهد، به ایجاد یک فرهنگ پررونق کمک می‌کنند.
«قدردانی» از کارکنان چیزی بیش از بیان کلمات کلیشه‌ای است؛ ابزاری متحول‌کننده است که می‌تواند روحیه و انگیزه را به طرز چشمگیری بالا ببرد. یک نظرسنجی در گالوپ نشان داد کارمندانی که منظم مورد تقدیر و ستایش قرار می‌گیرند، بهره‌وری فردی‌شان را افزایش می‌دهند، سوابق ایمنی بهتری دارند و به سازمان‌های خود وفادارتر هستند.
قدردانی از کارکنان فراتر از قدردانی‌های گهگاهی یا سرسری است. این کار اگر به‌درستی انجام شود، ابزاری قدرتمند است که به افرادی که کسب‌وکار شما را به جلو می‌رانند، قدرت می‌بخشد. این موضوع می‌تواند اثر شگفت‌انگیزی بر فرهنگ و خروجی‌های محل کار داشته باشد. باید راه‌هایی پیدا کنید تا مدیران و همکاران از موفقیت‌های یکدیگر قدردانی و تجلیل کنند؛ چه از طریق جوایز ماهانه، تشویق‌کردن یا سایر ایده‌های تقدیر از کارکنان، که احساس تعلق و رسیدن به هدف را تقویت می‌کند.
درحالی‌که هر سه مورد بسیار مهم هستند، اهمیت قدردانی از کارکنان را نمی‌توان نادیده گرفت. یک مطالعه اخیر نشان می‌دهد، 80 درصد از کارمندان اگر احساس کنند تلاش‌هایشان دیده می‌شود، سخت‌تر کار می‌کنند. علاوه بر این، شرکت‌هایی که برنامه‌های تقدیر استراتژیک دارند، ۳1 درصد نرخ گردش مالی داوطلبانه کمتری را نشان می‌دهند.
از افزایش بهره‌وری گرفته تا کاهش نرخ گردش مالی، سرمایه‌گذاری در برنامه‌های تقدیر و سپاسگزاری، بازده چندبرابری به همراه دارد. کارمندان شادتر، مشارکت بیشتری دارند. این مشارکت، همکاری، حل بهتر مشکلات و نوآوری بیشتر را تشویق می‌کند. تیمی با تعهد قوی به ماموریت شرکت می‌تواند در نقش‌های فردی خود سرآمد باشد.
«پاداش‌ها» مانند محرک‌های انگیزشی عمل می‌کنند. دوره‌ای که کارمندان فقط به دنبال حقوق و مزایای خوب بودند، گذشته است. امروزه، سازمان‌های برتر برای حفظ و جذب استعدادهای برتر، مزایا و پاداش‌هایی در نظر می‌گیرند. چه پاداش عملکرد باشد، چه کارت هدیه یا فرصت‌هایی برای رشد شغلی، پاداش‌ها به کارمندان نشان می‌دهند که تلاش‌هایشان ارزشمند است و دیده می‌شود.
گنجاندن پاداش در برنامه‌های حفظ کارمندان می‌تواند رضایت شغلی و روحیه را به میزان قابل‌توجهی افزایش دهد. همچنین، یک سیستم پاداش‌دهی ساختارمند می‌تواند هنگام استخدام، استعدادهای برتر را که به دنبال شرکت‌هایی هستند که برای مشارکت کارکنان خود ارزش قائل هستند و به آنها پاداش می‌دهند، جذب کند.
ارسال نظر